Al principio puse el título de la entrada como «Juniors vs Senior» pero esto no se trata de una competición, es más, ambos son necesarios y complementarios e, irremediablemente, un senior en algún momento de su trayectoria profesional fue Junior.
Es que ahora tiene hijos.
El motivo del artículo es porque he visto que con el tiempo, por lo menos en mi sector (SAP), la transición de Junior a Senior ha cambiado. Cuando yo empecé en esto (no soy tan viejo ¡eh!) había una gran demanda de profesionales SAP y poca oferta de profesionales. Esto hacía que te «promocionaran» rápidamente, ¡ojo!, tanto a nivel de responsabilidades al haber escasez de recursos, como a nivel retributivo por la necesidad de retener el talento.
Esta situación hacía que te enfrentases, como Junior, a situaciones de cierta responsabilidad de forma rápida, y tu curva de aprendizaje se acelerase. Además, si eras bueno en esto (pequeño detalle sin importancia), si querías salir al mercado laboral tenías muchos pretendientes. Yo, con solo 1 año de experiencia, me habían subido el sueldo 3 veces, ya actuaba como analista y llegué a tomarme un parón de 4 meses para viajar y, al volver, hice como 20 entrevistas consiguiendo subida sustancial de salario.
El tema es que ahora veo que hay varios tipos de juniors y seniors.
Juniors eternos
De unos años a esta parte veo algunos juniors que lo son, por lo menos en cuanto a responsabilidad y tareas, durante más de 2 años. Supongo que el salario habrá ido subiendo, pero no se le ha dado al profesional (o no lo ha solicitado) la responsabilidad y las tareas necesarias para progresar.
Juniors All Stars
Algunas consultoras grandes tienen programas de captación del talento joven desde universidades. Hacen una especie de draft de la NBA. Además una vez preseleccionados hacen una especie de Grand Prix del consultor con pruebas grupales e individuales para escoger la creme de la creme.
El problema es que esta selección la suelen hacer en universidades privadas y, después de la gymkana que tienen que hacer para ser contratados y el plan de carrera que les ofrecen, llegan al MundoReal™ con ínfulas de jefe, no de Junior. Y claro, diles tú que se peine un Excel para ver errores de datos o que tomen notas en una reunión… Y no están programados para esas tareas mundanas.
Juniors hambrientos
Siguen existiendo, gente joven con ganas de aprender, trabajar, asumir retos y evolucionar. Gente con hambre. No necesariamente tienen que ser los mejor preparados. Yo siempre digo que lo importante es la actitud, no la aptitud.
La aptitud suma.
La actitud multiplica.
Esto no aplica solo a juniors, de hecho es la actitud que hay que seguir teniendo, humildad, curiosidad, y hambre. Como dijo Steve Jobs «Stay hungry. Stay foolish»
Senior a la fuerza
La insoportable levedad del ser (consultor), el dejar pasar las olas y las horas y conseguir ser senior por años y no por méritos. Una especie de funcionario amigo del tiempo, arropado en un proyecto/cliente que no le pide más que estar allí y saber sus procesos (ni siquiera cambiarlos).
Senioritos y Senioritas
Los hay también que al leer su firma de Senior Consultant se ponen juguetones, que se lo creen y todo. Da igual su nivel de conocimiento y/o experiencia, ahí pone «Senior» señoría. Y que les da por actuar de jefes, cuando todos hemos tenido juniors que nos adelantan por la izquierda en algo (alabados sean). Un poquito de humildad, de todo el mundo se puede aprender algo. Y cuando tratas a un Junior o Senior o Tornero fresador como un igual sacas oro de esa relación, tanto a nivel personal como profesional.
El Principio de Peter
Esto no es exactamente sobre juniors y seniors, pero allá donde termina el horizonte del senior, aparece el de jefe (de equipo, de proyecto), manager, etc… En estos casos se suele cumplir el famoso Principio de Peter:
En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia: la nata sube hasta cortarse.
Laurence J. Peter
Jorge Ocampos 